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Retour d'expérience, témoignage

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Organisé autour de jeux de plateaux pour favoriser les échanges, l’atelier Qualité de vie au travail a permis de faire le point sur cette notion qui prend une place croissante dans les organisations sanitaires et médico-sociales.

Comment définir la qualité de vie au travail ?

Concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, tel est le but des démarches sur la qualité de vie au travail. Ceci est d’autant plus important dans le cadre de structures en évolution, transformation ou restructuration. Dans notre domaine professionnel, il existe une corrélation directe entre la qualité de vie au travail et la qualité des soins ou de l’accueil, d’où l’enjeu fondamental de ces démarches.

La QVT ne se limite pas au bien-être des salariés, elle porte aussi - et en priorité - sur le contenu du travail, les conditions matérielles d’exercice, l’environnement, le parcours professionnel, l’adhésion à un projet et la reconnaissance du travail accompli.

Le jeu de l’oie « qualité de vie au travail » visait à identifier les différentes étapes d’une réflexion et d’un plan d’actions sur la QVT, à découvrir des actions réussies mais aussi les pièges à éviter, et enfin à partager les expériences des différents intervenants.

Plusieurs enjeux de l’amélioration de la QVT ont été identifiés pendant cet atelier :

  • Améliorer la santé des personnels, réduire le stress, favoriser l’écoute,

  • Améliorer la prise en charge du patient, l’accès au service, le parcours du patient,

  • Fidéliser le personnel et adapter ses compétences aux évolutions de la structure.

Plusieurs initiatives qui répondent à ces enjeux ont été partagées :

  • A la clinique Pierre de Brantôme, l’opération « Vis ma vie » permet un échange de poste entre 2 professionnels pendant une journée afin de mieux comprendre les contraintes d’un métier.

  • Les journées « talents cachés » des hôpitaux pédiatriques de Nice ont permis de découvrir chez certains des compétences pointues inconnues, notamment en shiatsu. Aujourd’hui, des ateliers de shiatsu sont régulièrement organisés par les professionnels découverts pendant ces journées, au bénéfice de tout le personnel.

  • Pour améliorer les recrutements, nombreux sont ceux qui mettent en œuvre le principe du salarié-recruteur. Les entretiens, notamment pour des postes d’aides soignants ou infirmiers, sont menés par les pairs et futurs collègues de travail. Dans certains cas, la DRH n’intervient pas dans le choix du futur collaborateur. Couplé à un processus d’intégration des nouveaux salariés, ce système augmente la réussite des recrutements, même s’il n’est pas toujours efficace.

  • Enfin, plusieurs témoignages ont porté sur la réduction des « irritants » dans l’organisation du travail. Ces points sont identifiés et pris en charge par les professionnels eux-mêmes. Cette méthode (issue du Lean management), permet de mettre en œuvre des réponses simples mais efficaces qui améliorent les conditions de travail.

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Dans une démarche de QVT, toutes les parties prenantes d’un établissement sont - directement ou indirectement - bénéficiaires des améliorations apportées. Les personnels bien sûr, ensuite les patients ou usagers sur qui vont rejaillir les améliorations apportées, mais également tout l’écosystème de l’établissement, puisqu’il sera plus efficace, plus performant, en meilleure « santé ».

Trois idées principales

  • Une bonne organisation du travail est la base de la qualité du travail accompli,

  • La réussite du changement passe par un bon dialogue social,

  • Epanouissement personnel et réussite collective sont liés.

La problématique du management et de l’amélioration de la QVT est complexe et au cœur des préoccupations des participants à l’atelier. Les nouvelles générations de professionnels (Y et Z), pour qui l’équilibre vie professionnelle / vie privée est primordial et parfois déroutant pour les dirigeants, font de la QVT un sujet de plus en plus prégnant.

ZOOM SUR : organisations libérées : premières expérimentations

Une organisation libérée est, selon le spécialiste Isaac Getz « une organisation caractérisée par un respect des collaborateurs considérés comme des adultes pleinement responsables ». Un terme de plus en plus employé dans les milieux du management et qui répond également aux enjeux sociaux du développement durable. Dans le secteur sanitaire et médico-social, des établissements s’y intéressent de près.

Au Foyer des Genêts à Niort, plusieurs actions sont expérimentées autour de la confiance : autonomie plus grande donnée aux équipes pour prendre les décisions dans leur domaine de compétence, suppression du contrôle des horaires de travail, bureaux partagés et non hiérarchisés, développement du télétravail …

La clinique Pierre de Brantôme a quand à elle développé le principe des salariés recruteurs, tout comme le Pôle Seniors des Diaconesses à Strasbourg. Les aides soignantes par exemple sont recrutées par leurs futures collègues. Cette expérience a prouvé que l’accueil et l’intégration des nouvelles venues étaient facilités et améliorés. En revanche, le succès du recrutement n’est pas plus élevé que lorsqu’il est fait par la direction.

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Date de parution : 21/12/2017

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